Stilul de lucru remote devine noua normalitate

Un sondaj realizat în rândul a peste 1.000 de hiring manageri - finalizat prin raportul "Upwork Future Workforce" - a ajuns la concluzia că peste jumătate dintre managerii care angajează talente consideră că munca la distanță a devenit o practică obișnuită chiar și în rândul angajaților full time pe termen lung, nu doar în rândul freelancerilor, contractorilor independenți și lucrătorilor temporari. Așadar, remote work is the new normal. 

Managerii trebuie să supravegheze și să coordoneze cu succes echipe tot mai diverse cultural, dispersate geografic pe tot globul și setate pe diverse fusuri orare, să recruteze inovativ din medii netradiționale și să evalueze performanța individuală și a echipei cu noi softuri și instrumente analitice. 

Deficitul de talente și numeroasele poziții deschise pe care nu reușesc să le mai acopere determină angajatorii să devină mai sensibili și deschiși la forța de muncă flexibilă ce deține abilitățile potrivite, dar care nu se află în aceeași locație cu compania. 

Birourile se transformă, astfel, în niște ancore temporare, pentru întâlniri periodice, nu mai sunt frecventate zilnic, cu religiozitate, de către angajați. 

În goana după adoptarea modei remote, angajatorii care nu practicaseră anterior pe scară largă acest model de business fac două greșeli fatale: 

■ În primul rând, firmele nu alocă resurse suficiente și nu construiesc alte politici și procese de suport, proiectate special pentru remote work și lucrul la domiciliu, iar politicile lor vechi nu sunt suficient de tolerante, flexibile și incluzive pentru a permite libertatea de mișcare, acțiune și inițiativă presupusă de succesul în noua lume remote. 

■ Apoi, evaluatorii nu înțeleg faptul că "remote work" a devenit o abilitate distinctă în sine, care trebuie atent evaluată în procesul de recrutare și apoi cultivată în etapa sensibilă de onboarding și integrare în noua organizație și, din această cauză, se confruntă cu o fluctuație ridicată de personal, devenit blazat și demotivat. 

Să le luăm pe rând și să le detaliem cauzele și consecințele.


Firmele trebuie să seteze o cultură organizațională a așteptărilor rezonabile

Angajatorii au nevoie de politici care să ajute angajații remote să evite factorii de distragere a atenției care îi determină să nu se focuseze la muncă. 

Ei trebuie să aibă o comunicare autentică, efectivă în interiorul echipelor prin intermediul tehnologiei, să asigure pauzele necesare de la muncă în care să se discute despre hobby-uri și interese personale prin crearea unor forumuri online ce replică virtual discuțiile dintre colegi, de tipul "water cooler chat" și să stabilească o cultură organizațională a așteptărilor rezonabile.

Munca la distanță este un maraton, nu un sprint, iar pentru a-l parcurge cu plăcere și pe termen lung (mai mult de un an) trebuie ca fiecare zi de activitate să fie "a good day of living". 

Există trei piloni pe care se pot construi politici eficace pentru reușita activităților profesionale la distanță:

1. Prioritizarea flexibilității în fața orarelor fixe și rigide.

Echipele trebuie să primească puterea de a lua sub control propriul program de lucru, singurul obiectiv setat din exterior fiind dezvoltarea eficientă, profitabilă și la timp a produsului aflat în curs de creare.

2. Furnizarea unui instrument de comunicare coerent și coeziv

Pentru întregul personal ce lucrează la distanță - o platformă comună care să asigure comunicarea prin text, voce și video.

3. Ajustarea permanentă a politicilor remote pe principiul "trial and error".

Ce merge și se dovedește eficient, fiind acceptat de echipele globale remote, trebuie păstrat și extins la scară largă. În schimb, trebuie renunțat imediat la tot ceea ce împiedică și blochează procesele organizaționale. 

E nevoie atât de acțiuni care catalizează munca și procesele eficiente, cât și de inițiative care hrănesc respectul reciproc și încurajează relațiile interpersonale ce stimulează progresul de zi cu zi. Căci a face constant mici progrese în activitățile semnificative pare a fi calea spre fericire și stabilitate. 

Resursele care stimulează autonomia, afilierea la valorile comune, schimbul de idei și informații și colaborarea pe obiective presupun existența unor oameni-resursă care oferă un suport personalizat și actualizat și asigură un climat pozitiv pentru inovare. 

Meet-up-urile online regulate ale echipelor pe Slack și reuniunile face-to-face sunt soluții care asigură mai multă camaraderie și creează sentimentul unei comunități, iar instrumentele de project management și virtual meetings pot ajuta la depășirea situațiilor dificile, de blocaj în comunicare. 

Unii manageri au impresia că programatorii remote sunt dificil de gestionat și responsabilizat față de deadline-uri și obiective. Dar tocmai pentru aceasta s-au inventat instrumentele de monitorizare a timpului și productivității care se potrivesc de minune într-o cultură a transparenței, în care toată lumea cunoaște obiectivele și onorariile fiecăruia și ale echipei în ansamblu și toți pot vedea și compara rapoartele și metricii cu realizările fiecăruia.

Serviciile de plată automatizate și consilierea privind practicile contabile, fiscale și relațiile contractuale previn senzația că lucrătorii remote sunt greu de angajat și dificil de plătit. 


Cum poți îmbunătăți rata de retenție a talentelor în IT?

Te poți asigura că recrutezi oameni valoroși, pe care te poți baza pe termen lung, oferindu-le mereu proiecte atractive, complexe, interesante, provocatoare intelectual și care le dau acces la cele mai noi tehnologii. 

Studiul AIMS SalaryMap 2018 subliniază acest fapt: specialiștii din IT declară că își schimbă jobul în primul rând deoarece caută în altă parte un conținut al muncii mai atractiv sau mai complex.

Ei rămân maximum un an într-o companie unde învață tehnologiile specifice, iar atunci când consideră că munca a devenit prea simplă sau plictisitoare, încep să caute altceva, în altă parte - ceva mai interesant, mai nou, mai incitant și provocator. 

Documentarea proceselor de lucru prin playbook-uri și manuale de proceduri operaționale ajută la o integrare mai rapidă și stabilă prin procese eficiente de onboarding. 

În industria de dezvoltare software, cele mai multe plecări (49%) se înregistrează în rândul angajaților cu o vechime între 1 și 3 ani, urmate de plecările angajaților cu vechime între 3 și 5 ani (38%). Un proces eșuat de onboarding explică această statistică nedorită. 


Cum poți evalua abilitatea cuiva de a lucra la distanță? 

Remote work a devenit o aptitudine de sine stătătoare ce trebuie evaluată profesionist în procesul de recrutare. 

2.jpg

Specialiștii recomandă să cauți oameni care au mai avut experiențe similare de muncă în sistem remote, care sunt obișnuiți să lucreze pe cont propriu sau care au deținut propria lor afacere și au gestionat proiecte provocatoare. O carte câștigătoare pare a fi să optezi din start pentru oamenii ambițioși, orientați spre taskuri și performanță, pentru "go getters". 

Calitățile esențiale ale unui programator full time remote sunt, conform Hubstaff, următoarele: 

■ capacitatea de auto-motivare și auto-disciplină, în absența unui reminder sau unui supraveghetor extern care să i se uite peste umăr

■ abilitatea de a rezolva singur probleme dificile, complexe și neașteptate (troubleshooter)

■ comunicarea deschisă

■ spiritul organizatoric, reflectat într-un set de priorități clare

■ focusarea pe deadline-uri

■ acceptarea confortabilă a unui software de time tracking

■ acceptarea unei perioade inițiale de testare

Top performerii din rândul go-getters sunt persoane ambițioase, care călătoresc spre o destinație precisă, cu viziune și obiective, care visează înalt și au aspirații curajoase. 

Ei apar întotdeauna la timp, atunci când sunt așteptați și acolo unde e nevoie de ei, indiferent de starea lor de spirit, fiind disciplinați și având obiceiuri pe care le practică zilnic (a daily practice and routine). 

Știu să își celebreze micile realizări și să se bucure de atingerea fiecărei borne de progres pe drumul spre ținta finală a oricărui proiect. 

În general, fac ceea ce le place și sunt pasionați de ceea ce fac. 

Învață permanent, ceea ce le stimulează flexibilitatea cognitivă, curiozitatea, creativitatea și imaginația. 

Au ca mentori alte persoane ambițioase, care au atins deja culmea unde vor ei să ajungă și care știu calea spre destinație. 

Curajoși și determinați, cu inițiativă și voință de fier, nu renunță ușor la ceea ce își propun, învață din greșeli și nu se lasă descurajați de primul eșec. 

Își forțează limitele, mergând pe repede-nainte, în ritm susținut (fast paced). 

Sunt orientați spre sarcini și provocări și sunt conduși de dorința de a atinge obiectivul. 

Știu să se bucure de succes, le place să câștige și sunt entuziasmați doar de standardele înalte, dar care le sunt accesibile. 


Acest articol a fost preluat de pe blogul personal al lui Sorin Zaveliță, Country Manager Crossover România.