Dezvoltarea talentelor intră în lumina reflectoarelor

Rețeaua profesională LinkedIn a finalizat recent un raport privind tendințele asociate învățării la locul de muncă, document ce subliniază creșterea importanței și responsabilității dezvoltatorilor de talente în noul context al muncii. 

Pentru a înțelege mai bine felul cum se schimbă calea spre crearea de oportunități de învățare, LinkedIn a apelat la un survey global - completat de 4.000 de profesioniști din rândul angajaților (2.200), profesioniștilor în dezvoltarea de talente (1.200), managerilor de talente din HR (400) și executivilor care conduc destinele unor companii (200). 

Acestea sunt cele patru categorii-cheie implicate în succesul (sau eșecul) învățării de noi skill-uri cu o durată tot mai scurtă pe raftul vieții profesionale, dar care rămân vitale pentru a surmonta decalajele globale de competențe - actuale și viitoare - dintre cerere și ofertă. 

Cu un ochi la prezent, cu altul la viitor

0 (2).jpg

Este tot mai provocator să rămâi relevant pe o piață aflată în mișcare. Nimic nu mai e static, nici metodele de învățare, nici canalele de transmitere a informației, nici conținuturile educaționale sau abilitățile necesare în companie și pe piața muncii. Totul devine flux, dinamică, tendință, mișcare. 

Dichisul este de a crea acele oportunități de învățare pentru creșterea și dezvoltarea profesioniștilor ce pot răspunde în același timp unor solicitări concurente - și uneori chiar divergente - care vin simultan din partea unei forțe de muncă provenite din mai multe generații prezente în interiorul echipelor din companie. 

Pentru a reuși, dezvoltatorul de talente trebuie să devină un mediator de relații pe care le construiește în paralel, jonglând cu motivația managerilor executivi, a people managerilor și a angajaților pe care dorește să îi implice personal în procesele de învățare. 

Fiecare dintre aceste părți implicate are așteptările sale și rolul său de jucat în succesul procesului de învățare. 

Pentru a face față automatizării hard skill-urilor repetitive și pentru a se diferenția, specialiștii va trebui să își dezvolte abilitățile soft. 

Trei vor fi esențiale pentru toată lumea: comunicarea, cooperarea și leadership-ul. 

Singurul mod de a depăși robotul în competiția directă de pe piața muncii nu este de a încerca să îl imiți sau să îl concurezi chiar în punctele lui tari, ci de a deveni mai uman, mai empatic, mai creativ. Să investești în calitățile tale naturale, acolo unde roboții încă silabisesc primele lecții de viață. To beat the bot you need to be more human.

Dacă în dinamica pieței muncii, termenul de valabilitate al abilităților deprinse cu atâta efort și trudă vor fi tot mai scurte și efemere, furnizorii de formare vor trebui să construiască programe educaționale cu un ochi ațintit la prezent și cu celălalt larg deschis spre viitor. Să rezolve provocările imediatului în timp ce pregătesc ziua de mâine. 

Fiecare dorește să învețe în ritmul său

Soluțiile de învățare online, scalabile și adaptate la economia digitală vor deveni un must have pentru că fiecare va dori să învețe în ritmul său, pe măsura ivirii unei ferestre de respiro sau a formulării unei nevoi în proiectele în care se implică. 

Pentru a reduce fricțiunea și a aduce informația valoroasă cât mai aproape de destinatarii ei, formatorii de talente va trebui să fie prezenți online exact acolo unde își petrec timpul beneficiarii lor, angajații: pe platformele educaționale și de informare și pe rețelele profesionale - unde aceștia sunt oricum activi pentru celelalte aspirații ale cunoașterii și socializării. 

Punct ochit, punct lovit

Dacă talentele au devenit prioritatea principală a organizațiilor, ele devin firesc tot mai pretențioase și pretind să învețe la locul de muncă, în timpul alocat muncii și exact atunci când au nevoie de o nouă abilitate pentru a o valorifica și a genera valoare. Learn at the point and moment of need.

Talent developerii vor deveni parte din călătoria personală inițiatică a fiecărui angajat și din experiența asociată brandului de angajator - employee and experience journey - sau nu vor mai fi semnificativi. 

Își vor adapta conținuturile educaționale tendințelor industriei, știind că fiecare cursant va fi nevoit să se reinventeze permanent pentru a supraviețui pe o piață competitivă, să devină un accelerator tehnologic și de inovare care asigură fluența tehnologică inter-generațională a organizației. 

Oportunitățile de învățare intră în pachetul de beneficii de bază

Suportul managerial este esențial pentru implicarea angajaților în diversele programe de învățare ce le vor fi oferite. Acestea nu vor mai fi nice to have, ci must have

Angajații de top vor refuza efectiv locurile de muncă unde în pachetul de beneficii de bază nu intră oportunități de învățare și creștere.

Dar, în același timp, se vor aștepta să fie convinși de ceilalți că au cu adevărat nevoie de ceea ce li se oferă, să li se vândă beneficiile fiecărui curs pentru a-și aloca puținul timp disponibil, resursa lor cea mai prețioasă. 

Se va vorbi tot mai mult despre cloud and distributed computing, statistical analysis și data minining, dar în aceeași măsură și despre abilitățile sociale și emoționale, despre gândirea logică și forța raționamentelor, creativității și inovării

Toate programele de instruire vor cultiva însă mindset-ul orientat spre creștere și experimentare - the growth mindset - încercând să schimbe modul de gândire conservator și tradiționalist- the fixed mindset- care nu își asumă nici un fel de risc și evită provocările, de teama eșecului.

Noile mantre ale funcției de learning & development

 

3.jpg

 

Micro-learning, just-in-time-learning și employee experience with engaging content vor deveni noile mantre ale profesorilor din organizații, ale mentorilor și coach-ilor interni.

Nimeni nu va mai înghiți deodată hapuri informaționale mari, livrate în avans față de momentul folosirii și într-un mod plictisitor, sub formă de teorii fără legătură cu experiențele de zi cu zi ale angajatului. 

Succesul în funcțiunea de learning&development va fi măsurabil prin îmbunătățirea metricilor de performanță ai echipelor și prin creșterea ratei de retenție a personalului recent instruit. 

Schimbarea comportamentală va trebui să se reflecte direct în reducerea fluctuației de talente. Cei instruiți va trebui să devină mai fideli și mai buni la KPI-urile specifice echipei lor.

Vor să învețe, dar nu-și fac timp

Angajații mileniali văd jobul drept o oportunitate personală de a crește și de a învăța, de a-și crește valoarea pe piața muncii ca investiție în viitorul lor făcută pe banii angajatorului. 

Urmăresc două obiective atunci când se îmbarcă într-un astfel de demers educațional: fieevoluția mai rapidă în carieră în interiorul companiei angajatoare prin arderea etapelor și obținerea unei promovări peste rând, fie îmbunătățirea mobilității profesionale prin diversificarea abilităților solicitate pe care le poate oferi pe piața muncii. 

Deși pentru ei dezvoltarea personală și profesională continuă este mai importantă decât pentru non-mileniali, paradoxal este că, atunci când vine vorba de a li se crea oportunități de învățare, nu își fac timp pentru asta. 

Din principiu, dacă nu văd într-un curs un catalizator al valorii lor personale, o șansă de diferențiere pe piață, un mod de a ieși în evidență, milenialii pragmatici nu vor aloca timp și nu vor depune efort pentru a învăța ceva nou. 

Pentru a fi siguri că investiția în dezvoltare îi ajută să ia liftul rapid până la următorul nivel al carierei, ei trag cu ochiul la comportamentul șefilor lor. Dacă aceștia participă personal la curs și își încurajează subalternii să facă acest lucru, înseamnă că noile abilități sunt valorizate de management și îi vor ajuta cu adevărat să nu bată pasul pe loc. 

Ca atare, dezvoltatorul de talente va trebui să le vândă angajaților viitorului fiecare oportunitate de învățare, să identifice beneficiile care îi vor ajuta să își crească valoarea atât în firmă, cât și printre concurenții ei de pe piața muncii. 

Cum o va face fără a acționa împotriva intereselor companiei-client va ține de balansul relațional între cooptarea managementului ca susținător al programelor de formare, cooptarea angajaților ca beneficiari ai investiției și generarea de Return on Investment

People managerii vor să economisească timp de muncă prin trimiterea angajaților la cursuri

Oamenii din HR, people managerii își vor redefini job description-ul în direcția coachingului și mentoringului pentru angajați și pentru dezvoltarea carierei lor profesionale. Vor fi - tot mai mult - consilieri de orientare în sinuoasa carieră care va presupune mai multe locuri de muncă și ocupații de-a lungul unei vieți active. 

Pentru a susține un program educațional, people-managerii vor trebui convinși la rândul lor că astfel economisesc timp pentru interacțiuni individuale transmițându-și eficient mesajele corporatiste grupurilor de participanți și că pot umple mai rapid lacunele de competențe care împiedică firma să-și deruleze la timp și cu succes proiectele și să se diferențieze de concurență. 

Un argument suplimentar ar fi măsura în care aceste noi competențe îi vor ajuta la evaluarea anuală a performanței angajaților pentru a constata o atingere a obiectivelor fixate de evoluție profesională. 

Poveștile de succes în cheie pragmatică 

Poveștile de succes vor fi esențiale pentru durabilitatea oricărui program de dezvoltare și învățare pentru adulți. Ele vor fi spuse chiar de participanți colegilor lor mai reticenți și se vor broda în jurul următoarei idei principale: cum au putut folosi lecțiile învățate la curs pentru a-și dezvolta cariera în firmă, pentru a fi mai bine evaluați de șefi sau pentru a-și găsi mai ușor o altă oportunitate profesională pe piața muncii sau în antreprenoriat? What's in it for me?

Ceea ce vrea să obțină până la urmă dezvoltatorul de talente în cele trei planuri ale cultivării relațiilor sale profesionale înseamnă employee engagement, executive endorsment și management involvement. Ușor de spus, greu de făcut! 

 


Acest articol a fost preluat de pe blogul personal al lui Sorin Zaveliță, Country Manager Crossover România.