Ce contează într-o companie, dincolo de cifre și bani

Retenţia programatorilor şi employer branding-ul

Suntem adeseori martorii unui balet pe sârmă atunci când observăm abordările manageriale, cele de HR, de marketing şi comunicare şi opţiunile exprimate public de programatorii angajaţi sau colaboratori. Există puncte de intersecţie şi de divergenţă, interese comune şi diferite, acord şi conflict. 

Managementul vrea profit şi eficienţă. După cum sublinia profesorul John van Reenen de la MIT Sloan School of Management în articolul său "Management and the wealth of nations", aplicarea corectă şi consistentă a practicilor de bază de management explică o mare parte a decalajelor de productivitate dintre companii sau dintre ţări. 

Managementul este responsabil pentru o treime dintre diferenţele de eficienţă a inputurilor reflectate în Total Factor Productivity sau Multi-Factor Productivity, un indicator precis al creşterii afacerilor şi, cumulat, al creşterii economice a statelor. 

Stabilirea de ţinte şi obiective precise, ambiţioase, măsurabile şi motivatoare, furnizarea unor stimulente corecte pentru performanţa profesioniştilor, optimizarea fluxului informaţional intern şi extern, alături de monitorizarea continuă a performanţei prin intermediul unor instrumente credibile şi comunicarea transparentă a rezultatelor prin interfeţe de vizualizare grafică reprezintă practicile manageriale recomandate de autor şi adoptate pe scară largă de Crossover la nivel global. 

Managementul şi calitatea proceselor interne devin la fel de importante precum automatizarea taskurilor repetitive, tehnologia de vârf şi inovaţia pentru a asigura un ritm susţinut de creştere profitabilă. 

Calitatea practicilor de management, centralizarea proceselor şi automatizarea sarcinilor de rutină, repetitive stau şi la baza succesului aparent incredibil al Crossover şi al grupului de firme ESW din care facem parte prin care asigurăm constant câştiguri masive de productivitate, de 5-10 ori mai mari faţă de situaţia iniţială a fiecărei noi companii pe care o achiziţionăm de pe piaţă. 

Managementul îşi doreşte un flux constant de noi talente selectate la nivel global prin procesele de recrutare care să alimenteze cu forţe proaspete şi inovative această "moară" a creşterii permanente a productivităţii şi eficienţei. Pentru că orice sistem funcţionează cu inputuri şi resurse de calitate pe măsura cererii în creştere de servicii. 

Recrutarea fără retenţie şi fidelizare e ca mâncarea fără sare și piper

Pe de altă parte, pentru a evita hemoragia de resurse atrase în sistem trebuie să asigurăm o compatibilitate cât mai ridicată între talentele existente şi cele nou atrase. Între oameni şi valorile culturii noastre organizaţionale şi corporatiste. 

Atunci când vine vorba de retenţie, integrare, fidelizare, motivare, dezvoltare profesională, dezvoltare personală sau satisfacţia muncii, intervine HR-ul - care trebuie să echilibreze orientarea firească a managementului spre profit şi eficienţă prin aportul său de sensibilitate, reflecţie, ascultare, înţelegere, cunoaştere aprofundată, empatie şi umanitate. 

"Focus on people, not just money and numbers", Simon Barrow, de , un concept la intersecţia branding, şi HR. 

Oamenii vor să simtă cu adevărat că sunt ascultaţi şi înţeleşi, să simtă că sunt importanţi şi contează cu adevărat pentru companie. 

De aceea, HR-ul - prin employer branding şi prin corporate social responsibility - este un fel de ambasador al bunăvoinţei (goodwill ambassador) care are grijă să menajeze demnitatea fiecărui contractor independent, stima, imaginea şi respectul lui de sine care îi dau reputaţie şi identitate pe piaţa muncii. 

Această potrivire dintre oameni şi cultura corporatistă, dintre valorile brandului şi valorile personale împărtăşite de talentele globale este esenţială atât pentru reputaţia corporaţiei pe piaţa muncii, cât şi pentru satisfacţia fiecărui partener individual. 

Vrem să lucrăm cu oameni care îmbrăţişează, internalizează şi apoi trăiesc prin bunele lor practici, prin obiceiuri şi rutine şi prin comunicările lor de zi cu zi privind aceste valori ale companiei, devenind exemple şi modele vii pentru nou-veniţi. 

Autenticitatea poveştilor şi experienţelor oferă credibilitate comunicării asociate recrutării

Poveştile personale focusate pe oameni şi cultură, pe experienţa muncii şi pe propunerea de valoare a companiei făcută contractorilor săi trebuie să reflecte autentic şi credibil vederea din interior (the inside story and view). 

Altfel nici nu s-ar putea pe termen lung deoarece - spre deosebire de clienţii aflaţi la prima experienţă cu un brand comercial - angajaţii şi colaboratorii permanenţi nu pot fi minţiţi frumos, ei ştiu prea bine, din interior, cum stau cu adevărat lucrurile. Cosmetizarea nu-şi găseşte sensul. Contează primordial realitatea de la locul de muncă şi din interiorul echipelor şi abia apoi felul în care este ea ambalată şi prezentată, "vândută" publicului. 

Şi aici ajungem la marketing şi comunicare, al căror rol în procesele de recrutare externă şi de fidelizare internă este să pună în evidenţă, să aducă în lumina reflectoarelor ceea ce oferă cu adevărat bun organizaţia în calitatea sa de "outstanding employer of talented people". Adică beneficiile dorite şi aşteptate de colaboratori: un mediu de lucru prietenos, un orar flexibil, oportunităţi de învăţare şi evoluţie personală şi profesională, un parcurs clar de avansare şi promovare în carieră bazat pe merite şi performanţă, posibilităţi de experimentare, echipe de talente de top, o bună reputaţie şi imagine publică, un loc de muncă sigur, pe termen lung, proiecte tehnice provocatoare, un mediu creativ şi dinamic, spaţii de co-working şi networking bine situate în zonele centrale ale polilor de dezvoltare IT. 

Talentele atrag alte talente, iar oamenii au încredere în cei ca ei

Pentru orice angajator este esenţial scorul obţinut la capitolul reputaţie şi percepţie publică prin măsurarea Employer (Net) Promoter Score, adică e important să aibă cât mai mulţi promotori şi avocaţi ai brandului şi cât mai puţini detractori care îi pot face praf imaginea publică greu câştigată şi construită. 

Realitatea recomandărilor şi referinţelor pozitive generate prin "employer advocacy and refferals" este benefică pentru toate părţile. Talentele potrivite cu cultura organizaţională atrag alte talente asemănătoare - care se integrează mai rapid în echipele globale virtuale şi frânează performanţa generală a echipei sau activitatea membrilor mai vechi şi experimentaţi. Sinergia dintre oamenii asemănători şi talentaţi, care au aceleaşi valori şi aceeaşi cultură a muncii poate fi fenomenală. 

Oamenii au încredere doar în alţi oameni (peer to peer communication) şi, de aceea, implicarea colaboratorilor (employee engagement) în conversaţiile despre brand - prin generarea, partajarea şi amplificarea poveştilor şi experienţelor credibile transmise din gură în gură (word of mouth), online şi prin social media - poate duce la succesul sau eşecul oricărei campanii de employer branding care se respectă. 

Employer branding-ul e despre viaţa şi fericirea oamenilor

Aceste bune practici de HR, branding şi comunicare trebuie împărtăşite şi susţinute de top managementul organizaţiilor, la fel ca practicile de eficienţă şi productivitate managerială ce asigură creşterea companiilor, pentru ca ele să devină realitate. 

Simpla bună intenţie a departamentelor de HR, comunicare internă şi externă sau marketing nu este suficientă. E nevoie de un demers strategic şi susţinut. 

Nu degeaba s-a inventat noţiunea de Chief Happiness Officer şi de Life Coach în locul celei de responsabil de HR, comunicare internă şi employer branding. El este cel responsabil de fericirea, satisfacţia şi succesul celorlalţi care apoi, la rândul lor, sunt responsabili de mulţumirea clienţilor companiei şi de rezultatele proiectelor asumate. 

Dacă toate acestea reuşesc şi devin un fapt firesc în interiorul companiei, la fel ca practicile eficiente de management şi procesele automatizate, atunci sporeşte fluxul de candidaţi potriviţi care vin spre companie din proprie iniţiativă datorită bunei sale reputaţii publice, investiţia în fiecare nouă recrutare scade semnificativ, iar firma primeşte mai multă atenţie şi un PR bun, cu mai puţină publicitate plătită. 

Între brandingul comercial şi cel de angajator există diferenţe de nuanţe şi detalii în partea de execuţie, dar de fond în partea de concepţie. Deoarece, atunci când vorbim despre employer branding, vorbim despre viaţa oamenilor, cu tot ce înseamnă ea: proiecţia unui viitor atractiv, stima şi imaginea de sine, încrederea, demnitatea, identitatea, percepţia, ambiţia, competiţia internă, ego-ul, orgoliul profesionistului, reputaţia printre colegi, experienţele şi abilităţile relevante, valoarea recunoscută pe piaţa muncii, creşterea unui CV sau unui bio profesional. 

Lucruri intangibile şi inefabile poate, dar care adeseori devin mai semnificative pentru alegerile de viaţă şi carieră ale fiecărui om decât echipamentele sau tehnologia cu care lucrează. 

 

Acest articol a fost preluat de pe blogul personal al lui Sorin Zaveliță, Country Manager Crossover România.